DE&I im Fokus

00:00:06: Hey, hier sind

00:00:07: Daniel und Caroline.

00:00:08: Willkommen zu unserem Page Executive Podcast.

00:00:12: Für diejenigen, die Page Executive noch nicht kennen, wir sind die Executive Search Division von Page Group.

00:00:18: Heute tauchen wir in ein zentrales Thema der moderne Arbeitswelt ein.

00:00:22: Diversity, Equity und Inclusion.

00:00:25: Und warum Vielfalt, Gleichberechtigung und eine inklusive Unternehmenskultur weiterhin nicht nur ätisch wichtig, sondern auch ein entscheidender Erfolgsfaktor für Unternehmen sind.

00:00:36: Für diese spannende Diskussion haben wir eine ganz besondere Expertin zu Gast.

00:00:41: Frau Prof.

00:00:42: Dr.

00:00:42: Anja Sen, Präsidentin von FIDA, Frau in die Aufsichtsräte und Professorin an der vom Hochschule für Economy und Management.

00:00:50: Liebe Anja, herzlich willkommen.

00:00:52: Wisst du ein paar Wörter über dich erzählen?

00:00:54: Ja, ganz herzlichen Dank für die Einladung.

00:00:56: Ich bin ganz gespannt, hier heute mit euch beiden zu sitzen.

00:01:00: Ja, du hast ja schon ganz viel von mir erzählt.

00:01:02: Ich habe so ein bisschen zwei Standbeine in meinem Leben.

00:01:05: auf der einen Seite an der FOM, die Professur für Personalmanagement.

00:01:09: Ich bin dort noch Direktorin am ISPM-Institut für Public Management, wo wir viel mit der öffentlichen Verwaltung arbeiten.

00:01:16: Da geht es um Führung, Einführung, neue Arbeitsweisen, Digitalisierung.

00:01:19: Auch ein sehr, sehr spannendes Themenfeld.

00:01:22: Auch gerade in Deutschland, aber da wollen wir heute ja gar nicht so sehr drüber sprechen.

00:01:25: Mein zweites Standbein ist eben die Arbeit bei FIDA.

00:01:29: Ich bin ehrenamtlich Präsidentin jetzt schon seit einigen Jahren bei Frauen in die Aufsichtsräte.

00:01:33: Wir sind ein gemeinnütziger Verein, der sich bundesweit für Parität in Führungspositionen einsetzt.

00:01:40: Und das tue ich, obwohl ich in meinem privaten Leben auch zwei Söhne habe.

00:01:45: Die Jungs haben früher immer gefragt, warum ich mich denn unbedingt für Frauen einsetzen würde.

00:01:50: Und ja, da konnte ich eigentlich nur sagen, weil es ja um eine gerechtere Welt geht und zwar für alle, für Frauen und für Männer.

00:01:57: Und dem sind sie dann auch ganz gut mitgefolgt.

00:01:59: Sehr schön.

00:02:00: Wir freuen uns auf deine wertvollen Einblicken.

00:02:02: Ja, herzlich willkommen lieber an ihr auch von meiner Seite.

00:02:04: Wir freuen uns riesig, dass du das so heute da bist.

00:02:08: Erzähl gerne ein bisschen was zu Fida.

00:02:10: Was ist Fida?

00:02:11: Frauen in die Aufsichtsräte.

00:02:14: Was macht Fida?

00:02:16: Was zeichnet Fida aus und warum sollte man Fida mitgeht werden?

00:02:21: Ja, das ist auf jeden Fall ein ganz wichtiger Punkt.

00:02:23: Gerne vieler Mitglied werden, wer sind?

00:02:25: wie gesagt ein gemeinnütziger Verein, der sich ja durch die Mitgliedsbeiträge finanziert.

00:02:30: Wir haben mittlerweile über tausend vierhundert Mitglieder, Frauen und Männer, ganz wichtig.

00:02:35: Wir freuen uns immer sehr über männliche Mitglieder, denn wenn wir gleichberechtigte Teilhabe in Führungspositionen erreichen wollen, dann brauchen müssen wir das gemeinsam tun.

00:02:44: Da brauchen wir die Stimme und die Kraft und die Energie von Frauen und von Männern, die sich eben gemeinsam für dieses gesellschaftlich gesellschaftspolitische Ziel einsetzen.

00:02:55: Wir sind bundesweit aktiv in Regionen organisiert, wo wir durch Regionalvorständen, die dann im Norden und im Süden, im Südwesten, in Berlin, im Osten, also in verschiedenen Gegenden Deutschlands, die Mitglieder Freuen, so würde ich es mal nennen, Veranstaltungen vor Ort gemeinsam mit den Mitgliedern organisieren, vorbereiten und durchführen.

00:03:16: Uns ist es eben sehr wichtig, eine gemeinsame Netzwerkkultur zu gestalten in den Regionen, aber auch bundesweit.

00:03:23: Und das machen wir dadurch, dass es sehr viele Veranstaltungen gibt.

00:03:27: Wir haben knapp hundert Veranstaltungen pro Jahr in Präsenz und virtuell, wo wir uns dann zu fachlichen Themen immer im Kontext Aufsichtsrat, Vorstand, Führungssprache, Position, Empowerment, aber eben auch also Empowerment für Frauen.

00:03:43: Zukunftsthemen wie Cybersicherheit, CSRD, geopolitische Rahmenbedingungen, also die Themen, die für strategische Unternehmensentscheidung, Branchenübergreifend relevant sind, die werden regelmäßig thematisiert.

00:03:57: Und wir machen das alles auf Basis von Zahlen, Daten, Fakten, Transparenz schaffen.

00:04:01: Es ist so eine ganz wichtige Säule bei FIDER.

00:04:04: Wir erheben regelmäßig in Studien den Status quo der gleichberechtigten Teilhabe in Führungsposition, und zwar in privaten.

00:04:12: und in öffentlichen Unternehmen.

00:04:14: Und das ist am Ende die Basis unserer Arbeit.

00:04:17: Denn damit versuchen wir oder gehen wir immer wieder in die Öffentlichkeit, in die Presse, in die sozialen Medien thematisieren.

00:04:24: Das natürlich auch bei all unseren Veranstaltungen, dass wir gleichberechtigte Teilhabe immer noch nicht erreicht haben.

00:04:31: Ja, das stimmt.

00:04:33: Aber es geht viel weiter als natürlich nur Quoten.

00:04:36: Also es ist sehr, sehr wichtig, dass Unternehmen eine Diversitätsstrategie haben.

00:04:41: Da deine Tipps für Unternehmen.

00:04:44: Da gehen wir schon gleich richtig rein ins Thema auf die wirtschaftliche Ebene.

00:04:49: Wir sind bei FIDER auf zwei Wegen unterwegs.

00:04:52: Das eine ist die politische, ich nenn's mal, fast Lobbyarbeit, wo wir eben sagen, die Rahmenbedingungen für gleichberechtigte Teilhabe, die müssen noch mal verändert werden.

00:05:01: Da kommen wir bestimmt später noch mal drauf.

00:05:03: Durch die Führungspositionen-Gesetze haben wir da ja schon einen Rahmen geschaffen, der noch ausbaufähig ist.

00:05:10: Das ist so der Blick in die Zukunft, sagen wir mal.

00:05:13: Auf der anderen Seite haben wir eben die Arbeit in den Unternehmen.

00:05:16: Denn Gesetze können nur einen Rahmen bieten und innerhalb derer müssen sich die Unternehmen dann... Verhalten, entwickeln.

00:05:25: Diversitätsprogramme sind erst mal ein ganz wichtiges Signal von der Unternehmensleitung zu sagen, wir wollen hier Veränderung, wir wollen hier etwas gestalten.

00:05:35: Das werden Ressourcen zur Verfügung gestellt in Form von Geld und in Form von Menschen.

00:05:40: Definitiv.

00:05:41: Damit haben wir ein klares Signal für Diversität.

00:05:46: hier ein Thema.

00:05:47: Aus Unternehmenssicht sollte ich mich dann eben fragen, was will ich damit erreichen?

00:05:52: Also warum brauche ich überhaupt Vielfalt bei uns in der Organisation und wie zahlt sie am Ende auch auf die Unternehmensziele ein?

00:06:00: Das heißt, wir brauchen eine strategische Verankerung.

00:06:02: Ein Programm des Programmwillens ist natürlich auch eine tolle Sache, aber noch besser ist, wenn wir wissen, warum wir das machen.

00:06:10: Denn dann kann auch mal in wirtschaftlich schlechteren Zeiten oder vielleicht auch in politisch schwierigeren Zeiten, wie wir sie ja gerade erleben, so ein Programm bestmöglich überleben, wenn es eben in die Gesamtstrategie eingebunden ist.

00:06:23: Ja, es geht nicht nur um älteste Themen, es ist ein entscheidender Erfolgsfaktor für Unternehmen.

00:06:28: Und diese Nachricht ist auf In jedem Fall bei Page Group sehr wohl angekommen.

00:06:32: Und ich glaube, da können wir auch sehr stolz sein, zu sagen, dass wir bei Page weltweit auf Direktorebene und drüber vierzef Prozent Frauen in Führungspositionen haben.

00:06:42: Also wir nehmen das hier sehr ernst und versuchen das auch vorzuleben.

00:06:45: Ja, perfekt.

00:06:45: Und ja, Page ist ja auch Fördermitglied bei FIDER.

00:06:49: Und als Fördermitglied setzt man sich ja eben auch selbst sehr stark ein für gleichberechtigte Teilhabe in Führung.

00:06:55: ihr Leben ist, offensichtlich im eigenen Unternehmen.

00:06:59: über den Job, über die Tätigkeit versucht er natürlich auch bei Kundinnen und Kunden für dieses Thema einzustehen.

00:07:06: Aber wie du sagst, vierzig Prozent, die Quoten, die Zahlen sind das eine, auf der anderen Seite ist dann ja auch immer die Frage, wie komme ich da hin?

00:07:13: Wie bleibt es dann auch dabei?

00:07:15: Also wir brauchen eine Unternehmenskultur, die diese gleichberechtigte Teilhabe dann zum Leben erweckt, also dass Frauen eben auch gerne in die Führungsebenen in den Unternehmen einsteigen.

00:07:26: Vielleicht, wenn man heute erst bei fünfzehn Prozent ist, fragt man sich ja, wie komme ich da hin?

00:07:31: Da müssen eben alle gemeinsam dran ziehen.

00:07:34: Das heißt, diejenigen, die bisher dort schon das Sagen haben, die Machtstrukturen aufgebaut haben, die müssen bereit sein, diese Strukturen zu öffnen, um da auch neue Perspektiven zuzulassen.

00:07:45: Und das sind Frauenperspektiven.

00:07:47: Wenn wir über DNA sprechen, vielleicht auch Perspektiven aus anderen Ländern, von anderen Altersgruppen, aus anderen funktionalen Hintergründen möglicherweise.

00:07:59: Das scheint der wahre Nutzen zu sein von Diversität, dass wir vielfältige Perspektiven einbinden, um dann in dieser schwierigen Zeit, in der wir leben, dieser hohen Dynamik aus unterschiedlichen Perspektiven heraus neue Lösungen gestalten und finden können.

00:08:15: Das sprechen wir wirklich eine Sprache.

00:08:17: Also wir informen als Personalberaterinnen, FIDER eben als Verein, der sich sehr stark für das Thema gleichberechtigte Teilhabe einsetzt.

00:08:29: Und ihr bringt auch.

00:08:31: jährlich ist es, glaube ich, den Women in Board Index raus.

00:08:35: Du bist seit Jahrzehntzweiundzwanzig, wenn ich richtig recherchiert habe, Präsidentin.

00:08:39: Gibt es da Trends?

00:08:40: Gibt es Veränderungen?

00:08:42: Positiv?

00:08:43: Negativ?

00:08:44: Wie ist die Situation, deine Einschätzung?

00:08:47: Ja, der Woman on Board Index, den wir jährlich rausgeben, zum Glück gefördert durch das Bundesfamilienministerium, ist eine Studie, wo wir die Börsennotierten und am regulierten Marktnotierten Unternehmen untersuchen.

00:08:59: Das sind immer ungefähr Hundert-Achzig.

00:09:01: Von Jahr zu Jahr ändert sich das so in kleinem Maße.

00:09:04: Ich glaube, die genaue Zahl ist jetzt auch gar nicht wichtig.

00:09:07: Aber wir untersuchen hier um die Hundert-Achzig-Unternehmen.

00:09:10: Und da können wir in den letzten zehn Jahren deutliche Veränderungen beobachten.

00:09:14: In den letzten zehn Jahren wurde das Führungspositionen Gesetz erlassen.

00:09:18: Und da haben wir angefangen, diese Daten zu erheben, wo wir eben schauen?

00:09:21: bei den hundertachtzig Unternehmen, bei diesen Börsennotierten unterm regulierten Marktnotierten Unternehmen.

00:09:28: Wie sieht es denn da aus mit der gleichberechtigten Teilhabe im Aufsichtsgremium im Vorstand?

00:09:33: Wer oder wie viele Zielgrößen werden definiert?

00:09:36: Und wie ist zum Beispiel auch die Besetzung in Ausschüssen?

00:09:40: Wie sieht die Besetzung im Aufsichtsgremium auf der Arbeitnehmer, auf der Arbeitgeberseite aus?

00:09:44: Also sehr viele unterschiedliche Zahlendaten, Fakten, die wir hier seit über zehn Jahren beobachten.

00:09:51: Und als das Führungspositionengesetz eingeführt wurde, da hatten wir in den Aufsichtsgremien unter zwanzig Prozent Frauen.

00:10:00: Und da sind wir eben jetzt in diesen letzten zehn Jahren auf knapp vierzig Prozent gekommen.

00:10:06: Das Gesetz, das Führungspositionengesetz, sieht eine Geschlechterquote vor.

00:10:11: Und zwar in Höhe von dreißig Prozent.

00:10:13: Das heißt, im Aufsichtsgremium müssen mindestens dreißig Prozent Frauen und mindestens dreißig Prozent Männer vertreten sein.

00:10:21: Wobei das leider nicht für alle Unternehmen gilt, sondern nur für ein ganz paar.

00:10:25: Nämlich nur für die, die an der Börse notiert sind und voll mitbestimmt, also mehr als zweihundert Beschäftigte haben.

00:10:31: Das sind leider nur knapp hundert Unternehmen.

00:10:34: Und diese hundert Unternehmen haben auch relativ, also im Vergleich zu den anderen, mehr Frauen in den Aufsichtsgremien und auch im Vorstand interessanterweise.

00:10:45: Schauen wir zurück.

00:10:45: Zwanzig, fünfzehn, lagen wir bei fünf Prozent Frauen im Vorstand.

00:10:49: Da sind wir jetzt heute schon bei zwanzig.

00:10:55: Und zwar auch wieder bei den Unternehmen, die unter interessanterweise die Geschlechterquote im Aufsichtsrat fallen, performt man auch im Vorstand besser.

00:11:05: Aus Sicht von Fida funktioniert also dieser Gedanke, wenn wir in den Aufsichtsgremien den Anteil von Frauen erhöhen, haben wir hier ein Gremium, das am Ende des Tages auch die Strategie des Unternehmens mitchallengt und auch mitgestaltet.

00:11:21: Sie berufen den Vorstand, vom Vorstand aus wird dann die Strategie erarbeitet mit dem Aufsichtsrat.

00:11:27: diskutiert, verabschiedet, er auf die oberen Ebenen transportiert.

00:11:31: Wenn wir also aus diesem Topgremium heraus den Wunsch, den Willen und auch den Druck für Veränderungen erzeugen, haben wir Möglichkeiten auf den unteren Ebenen.

00:11:42: Zurück zum Moment am Boardindex, was wir auch erlebt haben in den letzten Jahren ist, dass deutlich mehr Unternehmen die Zielgrößen definieren.

00:11:50: Ganz am Anfang haben das kaum welche gemacht.

00:11:53: Okay, auch heute machen es noch nicht alle.

00:11:55: Also diese Zielgrößen müssten von deutlich mehr Unternehmen auch benannt werden, und zwar von Börsennotierten oder mitbestimmten Unternehmen, also Unternehmen mit mehr als fünfhundert Beschäftigten.

00:12:05: Das sind knapp zweitausend.

00:12:08: Von denen tut das eben nur in Teil.

00:12:10: Genau ist auch gar nicht so einfach, das alles nachzuvollziehen, aber viele wissen gar nicht, dass sie diese Zielgrößen benennen müssen.

00:12:18: Und ja, das Gesetz sieht zwar Zangtionen vor, wenn man keine Zielgrößen benennt, der Wirtschaftsprüfer muss da auch eigentlich draufschauen.

00:12:27: So richtig gut kontrolliert wird das bisher noch nicht.

00:12:29: Aus unserer Sicht noch Handlungsraum, denn alle, die die Zielgrößen definieren, das kennt ihr wahrscheinlich auch von Page, sind stärker committed und versuchen dann auch diese Zielgrößen zu erreichen.

00:12:40: Also es ist am Ende ein Teil des Gesetzes, aber auch fürs Unternehmen, kommen wir zurück zu der Frage von vorhin, was können Unternehmen tun vor Ort, Zielgrößen definieren.

00:12:50: Und Führungskräfte in die Verantwortung nehmen, fair Rekrutierungs- und Befördungsprozesse.

00:12:54: schaffen, inklusive Unternehmenskultur zusammen Arbeit mit Organisationen wie FIDA.

00:13:00: Also da gibt es eine Menge, was man machen kann.

00:13:02: Ja und gerade faire Rekrutierungs- und Besetzungsprozesse finde ich ein sehr spannendes Thema.

00:13:07: Da können wir sogar in die Gremien reinschauen.

00:13:09: Also wie werden eigentlich Aufsichtsratspositionen besetzt?

00:13:13: Was sind denn dafür Prozesse auch im Gremium?

00:13:16: Und wie geht es dann weiter?

00:13:18: Sicherlich gibt es Ausschüsse, es gibt den Nominierungsausschuss, den Personalausschuss.

00:13:23: Aber wir arbeiten die eigentlich genau.

00:13:25: Und wenn wir jetzt mal so unter uns Personal an darüber sprechen, wissen wir auch, es gibt eben solche und solche Verfahren.

00:13:32: Wie strukturiert gehen wir vor?

00:13:33: Gibt es eigentlich Anforderungskriterien?

00:13:36: Wie sind die definiert?

00:13:38: Datemessung

00:13:39: hilft auch.

00:13:41: Und zum Glück haben wir von der Corporate Governance Codex-Kommission die Anforderungen, inzwischen Kompetenzmatriksen zu erstellen.

00:13:48: Geht also der Aufsichtsrat her und entwickelt diese Matrix, sortiert die bestehenden Personen dort ein und entwickelt daraus auch Anforderungsprofile für neue Kandidatinnen und Kandidaten.

00:14:00: Wird dann eine Short- oder eine Longlist erstellt.

00:14:03: Auch da wissen wir, mit Longlist haben wir viel bessere Möglichkeiten über die bestehenden Horizonte noch mal hinauszugehen und da einfach auch mehr Personen zu finden, die möglicherweise passen könnten.

00:14:15: Also haben wir hier sehr operative Ansatzpunkte, schon auch im Topgremium diese Veränderungen mitzugestalten und das gilt es natürlich auch im Unternehmen auf sämtliche Einstellungsprozesse zu übertragen.

00:14:27: Absolut.

00:14:28: Im internationalen Vergleich vielleicht jetzt auch hierzu.

00:14:31: Wir stellen schon auch fest im Austausch mit Kolleginnen und Kollegen, dass auch auf Exektive-Search-Ebene dann eine gewisse Offenheit in anderen, auch europäischen Ländern besteht.

00:14:42: Also, dass durchaus jemand, ob männlich oder weiblich in einer leadership Position im Engineering-Bereich, auch in den Technologiebereich wechseln kann.

00:14:54: In Deutschland ist es dann, würde ich sagen, gefühlt, so dass man sagt plug and play, wir hätten gerne jemanden männlich oder weiblich, der oder die bereits aus diesem Industrieumfeld kommen und ich kann da nur appellieren, weil man sich wirklich limitiert und man wird auch wahrscheinlich nicht den großen Unterschied machen, wenn man immer wieder Menschen aus dem gleichen industriellen Umfeld dann rekrutiert.

00:15:21: Aber das ist tatsächlich was, was aus der Praxis heraus dann wir feststellen.

00:15:25: Da müssen wir, glaube ich, dann auch gucken, dass wir den Anschluss nicht verlieren.

00:15:28: Genau.

00:15:28: Das

00:15:29: ist das Skill-Based

00:15:32: Hiring.

00:15:32: Das ist super wichtig.

00:15:34: Das ist das, was wir leben, praktizieren.

00:15:37: Aber ja, nicht jedes Ediamandant ist dafür eben auch offen.

00:15:41: Oder nicht so risiko.

00:15:43: Und dann sprechen wir noch nicht von Cultural Fit, sondern von Cultural Ed.

00:15:46: Und dann wird es richtig spannend.

00:15:49: Das ist, glaube ich, auch gerade etwas, was in der Gremienarbeit besonders bereichern kann.

00:15:53: Wenn wir uns da fragen, wo finden wir eigentlich die Leute, dann kann es ja auch durchaus mal bereichern sein, auch aus einer Unternehmenssicht vielleicht in eine andere Branche zu gucken, in die Wissenschaft zu schauen, ob da Menschen herkommen, die in ganz neuen Forschungsprojekten mit dabei sind.

00:16:10: die vielleicht jetzt die kaufmännische Expertise nicht mitbringen, aber die inhaltlich noch mal einen ganz anderen Impuls liefern können.

00:16:17: Und so finden wir die Menschen dann für die Longlist, um die erforderlichen Anforderungen bestmöglich zu erfüllen.

00:16:22: Richtig.

00:16:24: Ja, einen kleinen Blick in der Zukunft.

00:16:26: Worauf freust du dich im Jahr twenty-fünfundzwanzig?

00:16:29: Oh wow, worauf freu ich mich?

00:16:30: Das ist ganz, ganz spannend zu beantworten.

00:16:34: Da habe ich Ein kleines Thema, ehrlicherweise so ein persönliches Thema.

00:16:38: Eine gewisse Neuordnung an der Hochschule habe ich jetzt.

00:16:41: Neue Module, das finde ich immer sehr spannend, weil ich mich da wieder nicht unbedingt neu einarbeite, aber mich mit den Themen bleiben bei dem Personalthema, aber aus einer anderen Perspektive noch mal reingehe.

00:16:52: Das bietet immer viel Zeit und Anforderung für Lesen, für Hörern, für Neues Lernen.

00:16:57: Also darauf freue ich mich tatsächlich und bin auch schon mittendrin.

00:17:00: Ansonsten bin ich vor allem gespannt, ob das immer mit Freude verbunden ist, bin ich mir nicht ganz so sicher, aber bin sehr gespannt, was jetzt aus den Koalitionsverhandlungen wird.

00:17:11: Wir hatten jetzt gerade die Bundestagswahl vorgezogen.

00:17:15: Es wären sicherlich noch viele Vorhaben gewesen, auch gerade aus Sicht des Familienministeriums, die in der letzten Legislatur durchzubringen gewesen wären.

00:17:23: Wir haben die Sondierungsergebnisse gesehen und auch bereits kommentiert.

00:17:28: Es gibt ein elfseitiges Papier.

00:17:31: Auf der letzten Seite ist so was wie ein halber Absatz zum Thema Gleichstellung dabei.

00:17:35: Spielt offensichtlich keine Rolle.

00:17:38: Was wir natürlich sehr schade finden, wir als FIDA, aber auch im Verbund mit ganz vielen anderen Frauenverbünden, vor allem mit der Berliner Erklärung, sind wir da gemeinsam auch dran, an die Koalitionsverhandlenden zu appellieren, Gleichberechtigung, Gleichstellung mit aufzunehmen.

00:17:56: Und wir haben auch als FIDA ganz explizit an die achtzehn Personen, die dort in den Verhandlungen stecken.

00:18:03: uns gewendet und sie mit unseren konkreten Forderungen zur Weiterentwicklung der Führungspositionen-Gesetze angesprochen.

00:18:12: Warum?

00:18:13: Nicht nur weil es schön ist, weil es ethisch-moralische eine gute Sache ist, sondern ganz platt.

00:18:18: Die Hälfte der Gesellschaft ist weiblich.

00:18:19: Daher ist es auch gut, wenn die Hälfte der Gesellschaft an den Machthebeln sitzt.

00:18:23: Im Grundgesetz ist es verankert.

00:18:24: Grundgesetz Artikel drei sagt, dass Männer und Frauen gleichberechtigt sind.

00:18:29: Darunter findet sich sogar noch, dass die Politik verpflichtet ist.

00:18:33: es für diese Gleichstellung einzutreten.

00:18:35: Von daher würden die Koalitionspartner auch nichts anderes tun, als sich dem Grundgesetz verpflichtet zu fühlen, wenn sie an diese Themen anschließen.

00:18:44: Und auch der Deutsche Frauenrat hat sich noch mal explizit an die verhandelnden, gewendet Gleichstellungen in wirklich den vielfältigen Facetten mit zu adressieren.

00:18:55: Also die auch.

00:18:56: Ergebnisse jetzt der Bundestagswahl, das ist natürlich ein ganz spannendes Thema.

00:19:00: Für mich persönlich, ich komme aus Essen.

00:19:02: Wir haben im Herbst die Kommunalwahl, auch da bin ich sehr gespannt, wie sich das entwickelt.

00:19:07: Warum ist das wichtig?

00:19:08: So ein anderes Standbein, wir machen den Woman on Board Index.

00:19:12: untersuchen auch im Public Woman on Board Index die öffentlichen Unternehmen.

00:19:16: Und zwar auf Bundes- und auf Landesebene, aber auch auf kommunaler Ebene haben wir in Nordrhein-Westfalen eine Studie durchgeführt und eben festgestellt, dass die öffentlichen Unternehmen auf allen Ebenen jetzt auch noch nicht so gut die gleichberechtigte Teilhabe erfüllt haben, also noch keine Parität erreicht haben.

00:19:34: Und die öffentlichen Arbeitgeber sollten natürlich Vorbild sein für die Privaten.

00:19:39: Also der erste Schlüssel, dort was zu tun.

00:19:42: Nach Kommunalwahlen werden natürlich auch Positionen häufig noch mal neu besetzt.

00:19:46: Da werde ich genau beobachten, wie das in Essen passiert und welche Entwicklungen dort weitergehen.

00:19:53: Also auch da sind wir schon mit den Kandidaten in Kontakt, um Veränderungen, die auch bei uns in der Kommune noch nötig sind, mit voranzutreiben.

00:20:01: Also auch das ein spannendes Thema.

00:20:04: Ja, und worauf ich mich wirklich freue, ist das Fiederforum.

00:20:07: Das findet Ende April in Berlin statt.

00:20:10: im Hause der DIHK.

00:20:11: In Präsenz, wir erwarten um die dreihundert Teilnehmenden.

00:20:16: Es gibt ein ausgiebiges Fachprogramm.

00:20:18: Ihr seid auch dabei als Patch-Exekutive, da freue ich mich sehr.

00:20:21: Ja.

00:20:21: Und ein Fachprogramm, wo über aktuelle Herausforderungen für Aufsichtsratsmitglieder gesprochen wird.

00:20:31: So kleine Schulungsangebote würde ich das jetzt mal beschreiben.

00:20:34: Auch zu den aktuellen Themen, Nachhaltigkeitsberichterstattung, Cybersecurity.

00:20:38: Geopolitische Herausforderung, Digitalisierung.

00:20:41: Was heißt das alles auch für die Aufsichtsgremien?

00:20:43: Wie komme ich in Aufsichtsratspositionen?

00:20:47: Auch das diskutiert ihr.

00:20:48: Es gibt von einem anderen von Two Top auch noch Beispiele für Board Readiness-Programmen.

00:20:53: Wie kann ich mich vorbereiten?

00:20:55: Also auf Aufsichtsrats-Tätigkeiten.

00:20:58: Das heißt, in diesem Fachprogramm haben wir sehr viel Input mit Blick auf Gremien-Tätigkeit.

00:21:04: Denn es gibt ja auch häufig diesen Vorwurf.

00:21:07: Wir haben ja keine Frauen gefunden.

00:21:10: Daran arbeiten wir natürlich auch, sie entsprechend mit vorzubereiten, sie mit zu vernetzen.

00:21:15: Und danach findet der Festakt statt.

00:21:18: Denn in diesem Jahr, ich habe vorhin schon gesagt, in den Führungspositionen gesetzt, wir haben jetzt also Blicken auf zehn Jahre FÜPO-Gesetze zurück.

00:21:27: Und da werden wir mal schauen, wo wir stehen, also was haben wir erreicht.

00:21:31: Und wo wir?

00:21:31: zweiter gehen, wir werden den Women and Boyd Award wieder verleihen, auch sehr schön.

00:21:35: Ein Unternehmen wird ausgezeichnet, das sich durch gleichberechtigte Teilhabe besonders hervortut.

00:21:40: Wir haben ein spannendes Panel mit Vertretung auch aus der Personalberatung, aus Unternehmen mit Gremien Erfahrung, aus... Also aus der Verbandstätigkeit.

00:21:51: Das wird, glaube ich, insgesamt ein sehr rundes, buntes Programm mit viel Netzwerk angeboten, um miteinander auch in den Austausch zu kommen.

00:22:00: Genau, ab Prokurren, Netzwerken, auch noch ein spannender Punkt, ne?

00:22:03: Ja, definitiv.

00:22:04: Aber ich durfte letztes Jahr ja schon in Berlin dabei sein, als Vertreter von Page Executive beim FIDER Forum.

00:22:11: Hat unglaublich viel Spaß gemacht und sind auch sehr froh, dann in diesem Jahr auch wieder einen Beitrag am neuen Zwanzig.

00:22:18: das ist ein Fähn in Berlin, zu haben.

00:22:24: Und weitere Dinge, die du vielleicht noch highlighten möchtest, die in diesem Jahr noch anstehen bei FIDA.

00:22:32: Die vielleicht

00:22:32: für ... Eine Schneekreview.

00:22:33: Eine Schneekreview,

00:22:34: auch für Netzwerke.

00:22:36: Erweiterung, wenn sie vielleicht relevant sind.

00:22:39: Genau, ich würde sagen, Netzwerken, Netzwerken, Netzwerken.

00:22:41: Das ist ein ganz wichtiges Thema.

00:22:43: Wir haben ganz viele Veranstaltungen, die noch anstehen.

00:22:45: Ich glaube, ihr macht auch ... Mit Pagic Executive machen wir Anfang April noch ein.

00:22:50: Gemeinsam am Abend in Hamburg.

00:22:51: Korrekt.

00:22:52: Bei

00:22:52: uns im Hause, ne?

00:22:53: Ja.

00:22:53: Sehr schön.

00:22:54: Da freue ich mich auch schon sehr drauf.

00:22:57: Ja, wir werden ... vermutlich im Herbst, ich würde es jetzt einfach doch auch schon mal verraten, doch noch mal im Barcamp wieder machen, mal gucken.

00:23:06: Also das hat den wir in den letzten zwei Jahren schon mal ausprobiert, ein wirklich tolles Format auch um ja um mal was anderes zu machen, um mit auch mit jüngeren Menschen in Kontakt zu kommen und die schon frühzeitig für gleichberechtigte Teilhabe in Führungspositionen zu gewinnen.

00:23:22: Denn wenn wir uns fragen, warum vielleicht am Ende nicht mehr so viele Frauen zur Verfügung stehen mögen, Dann liegt es natürlich auch schon am Anfang von Karriereplanung.

00:23:32: Immer ganz wichtig, auch junge Frauen schon dazu zu ermutigen.

00:23:37: frühzeitig ihre Karriere in die Hand zu nehmen und sich da auch von privaten Themen nicht abhalten zu lassen.

00:23:45: Auch wenn es in Deutschland nach wie vor nicht einfach ist, Familie und Beruf zu vereinbaren, Kinder kriegen und Karriere miteinander zu kombinieren.

00:23:53: So ist es möglich, das zeigen immer mehr Frauen, auch gerade diejenigen, die jetzt zunehmend auch eine jüngere Inkarrierewege kommen haben Kinder.

00:24:03: Das ist mehr so von vor zehn, fünfzehn Jahren.

00:24:06: der Fakt, dass Frauen im Topmanagement keine Kinder hätten.

00:24:09: Das geht, natürlich ist mühsam.

00:24:11: Wie immer, wenn man alles möchte, muss man da wirklich Gas geben, um das zu schaffen.

00:24:16: Aber dafür ein ganz frühes Bewusstsein zu schaffen, ist etwas, wo wir auch seitens Fieder natürlich sehr gerne drauf Einfluss nehmen möchten.

00:24:24: Wir gewinnen auch immer jüngere Mitglieder, die dieses Thema auch besonders wichtig finden, um dann ganz jungen Frauen, wie ich sie ja wiederum auch als Studentin bei mir in der Hochschule treffe.

00:24:35: die immer wieder zu ermutigen, zu empowern, dranzugleiben, ihre persönlichen Wege zu suchen.

00:24:41: Und auch wenn man natürlich in der Phase der Familiengründung ist und gerade Kinder bekommt, macht es wenig Spaß, ans Ende zu gucken.

00:24:48: Wir wissen aber gesellschaftliche Veränderungen haben wir hier auch ganz stark.

00:24:52: Die Hälfte der Ehen werden geschieden oder ein sehr großer Teil.

00:24:56: Klappt eben nicht, sodass sich immer wieder fragt, wovon lebe ich dann auch hinterher.

00:25:00: Altersarmut in Deutschland ist stark weiblich geprägt.

00:25:03: Das liegt an viel Teilzeit oder viel zu wenig Arbeit in den früheren Jahren.

00:25:08: Das heißt, da müssen wir uns am Anfang der Karriere, wir im Sinne von Frauen, schon überlegen, wie wollen wir das durchtragen?

00:25:15: Und Arbeitgeber halt auch, mit flexibles Arbeiten, mit familienfreundlichen Maßnahmen.

00:25:21: Die möchte ich ja immer gerne für beide haben.

00:25:23: Ganz wichtig, dass Familienfreundliche Maßnahmen nicht im Kontext mit Frauenförderung genannt werden, sondern mit Kulturveränderung.

00:25:30: Weil wir ja gerade in solche Modelle, auch wenn wir über Führung in Teilzeit sprechen, überhaupt Teilzeitmodelle, über Sabbaticles, die sollten Frauen und Männern zur Verfügung stehen.

00:25:42: Die Akzeptanz von Elternzeit sollte bei Männern.

00:25:45: vergleichbar funktionieren, wie bei Frauen.

00:25:47: im Idealfall nehmen beide gleich lange Elternzeit, ohne dann auch eine große Karrierehemmnisse mit in Kauf nehmen zu müssen.

00:25:55: Wir wissen alle, je länger man zu Hause bleibt, man oder Frau, umso schwieriger ist der Wiedereinstieg.

00:26:00: Wenn sich beide partnerschaftlich diese Phase teilen, haben eben auch beide eine Chance, weiterzumachen und dann eben in dieser Karriere voranzukommen.

00:26:09: Vielen, vielen Dank für die wertvolle Einblicke und die inspirierende Gedanken und vor allem die wichtige Impulse für eine inklusive Arbeitswelt.

00:26:17: Wie war ein Jahr.

00:26:18: Ganz herzlichen Dank für die Einleitung.

00:26:20: Eine witzige Abschlussfrage von meinen Kindern.

00:26:22: Welche drei Emojis beschreiben dich und welche verwendest du am meisten?

00:26:27: Ich nehme gerne das lachende Gesicht, das falsch rumsteht.

00:26:31: Oh, das liebe ich auch.

00:26:33: Den Kuss, Miley.

00:26:35: Und die Hände hoch.

00:26:42: Hey, das war unsere erste Page-Executive-Podcast-Folge mit Prof.

00:26:46: Dr.

00:26:46: Anja Seng zum Thema Diversity, Equity und Inclusion.

00:26:50: Wir haben hier das Thema auch noch mal näher beleuchtet, im Sinne der gleichberechtigten Teilhabe.

00:26:55: Seid dabei, nächstes Mal werden wir unsere Talent-Trans vorstellen und in dem Zusammenhang über KI sprechen.